学生社团是由学生自愿组成，为实现成员共同意愿，按照其章程开展活动的一种非正式社会团体组织。学生社团是高校中学生群体中一个特殊的组织模式。建立和参加社团的热血青年们积极活动，用自己的热情活跃了校园气氛、锻炼了学生能力、增加了校园文化;不少学生社团更走上了社会，为学生接触社会、社会了解学生做出了自己的贡献。这一切都使学生社团形成了高校中一道独特而亮丽的风景。
一、 学生社团的核心是人员激励
学生社团的兴旺，源自它所特有的巨大的人力资源优势——具有高度热情、较高智力水平和心理素质的当代大学生。这些都使学生社团活动显得生机勃勃充满活力。目前，全国各大高校内部都有或多或少的学生社团活跃着，
但是，放眼全国，真正形成规模、上了档次的学生社团并不多。
许多学生社团只是昙花一现，“其兴也勃乎，其衰也倏忽”。不少学生社团成立时都大为宣传，也组织了一些活动，但一段时间之后，往往销声匿迹，沉沦下去。如南京大学某社团，成立之初，凭借其合乎时代节拍的宗旨，灵活多样的活动方式、生动活泼的宣传造势，一度在学生中享有相当高的知名度，但仅仅两年的时间，随着骨干由于升学等原因离去了社团，居然沦落到了空剩一个架子(其实只剩下名称)的地步，不得不公开招聘会长。
这些现象都说明学生社团在其自身的运作管理中，还存在着一定共性的问题和缺陷。
社团干部认为社团的成功，“学校的支持”，“老师的指导”都是不可或缺的因素，但最重要的，是“社团内部的人员向心力”。这是与其一贯推行的积极的人员激励办法分不开的。
南京大学的最近一次“社团人访谈”中，不少曾经从事过社团工作或者是管住过社团的老师、学生都感慨：“学生社团靠的就是一股劲，能激发出人员的积极性就大可作为，不能激发出来就只能走向衰亡!”
成也萧何，败也萧何!
学生社团的核心，就在于人员激励。
学生社团的创建，往往是由少数具有激情和能力的同学发起，联合一些具有相同志趣的同学共同组建的。而后通过招收新的成员使社团规模得以发展。社团通过不同类型的活动让成员参与并获得经历;日常工作由部分社团骨干完成。社团这种运作方式的基础是社团成员的热情，尤其是社团骨干人员的热情。如此，有无办法激发社团成员的热情，并且长久保持激励效果，就成了社团能否得以生存和发展的前提条件。
但是，目前关于如何在像学生社团这样一个非盈利性的组织中进行人员激励并没有一套很完整的理论，目前从事学生社团工作的学生甚至老师大多都是凭借着个人的感觉进行判断，虽然在一定程度上更激发了创新精神，但在总体看，大多数学生社团因为在这方面没有经验而付出了许多不必要的代价。一所高校中往往有着数十个学生社团，但真正规范操作，良性发展的往往只有极为有限的几个，而长期良性发展得更是少而又少。“昙花一现”式的悲哀几乎是所有学生社团都不得不面对的危机。
其实，关于人员激励，已经有了很多基本原理。而企业中的人员激励，早已成为研究的热点，也有了许多理论。因此，要找到如何在社团中作好人员激励工作，我们完全可以在关于激励的基本原理基础上，通过借鉴企业中的人员激励理论而得出。但最重要的一点，还是要切合学生社团的特点。
二、对于人员激励的基本原理的参照
需求(或内容)激励理论的基本原理：
需求 → 动机 → 行为 → 结果 → 满足
因此，我们在考虑如何激励人员为实现组织目标而付出努力时，应当考虑的是如何去满足个体的需要。所以，我们应当首先研究组织中的个体的需要。
而个体需求方面，最重要的理论基础无疑是马斯洛需求层次理论。其基本结构如图1所示。
自我
实现
``
尊重
归属
安全
生理
根据马斯洛需求层次理论，人的需求是呈金字塔状分布的，最基层的是生理需要(Physiological Needs)，最高层的是自我实现需要(Self-Actualization Needs),中间依次是安全(Safety Needs)、归属(Belongingness Needs)和尊重(Esteem Needs)。
其后耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗(Clayton Alderfer)提出了ERG理论，在他看来，有3种核心需要，即生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)。这是对马斯洛需求层次理论的一个发展。基本思想还是一致的。
三、 可供借鉴的企业人员激励理论
企业也是一种人的组织，它的运营机理有许多可以为学生社团所借鉴。而且，企业中的组织理论非常丰富，我们可以从中学习到许多东西。更何况善于学习，本来就使学生的特长。
企业是一种营利组织，为了尽最大可能获得利润，企业必须尽最大努力去激励他的员工去以最大的效率工作。因此，关于企业中的人员管理理论发展如此之快也就可以理解了。
目前，关于企业中人员激励的理论很多，但最基础的是赫茨伯格双因素理论――JCM。其核心内容是：决定企业中人员满意程度的包括两类因素，即保健因素和激励因素，其中保健因素包括公司的发展方针、行政管理、技术管理、薪资、奖金、工作条件及人际关系等。与员工产生不满意感有关，属于环境因素，是外因;而激励因素：包括工作本身、认可、晋升以及责任等。与员工产生满意感有关，直接与工作有关，是内因。
此外，还有许多理论被用来解释对员工的激励艺术，包括认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论等。通过对这些理论的整合。
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四、学生社团的特点
尽管有人员激励原理的支撑，也有企业的理论经验可以借鉴，但是，学生社团毕竟还是具有其自身的特殊性，尤其是在人事方面。我们要做好学生社团中的人员激励，就不得不从学生社团的特点出发。
1、 学生社团的创建
社团的创建一般是有几个志同道合的伙伴通过交流，发现共同的设想，然后决定通过社团这样一个载体将其实现的。通过一定程序在学校相关管理部门进行注册，社团便可以在一定范围内自主活动了。
以南京大学浦口校区为例，80%以上的学生社团在申报时创始人数在2到5人间，这部分人也都成了社团的中坚力量。
这样一个创建过程，决定了一个学生社团的创始人一般就直接成为社团的骨干，而且在大多数情况下都将直接成为这个社团的最高负责人。这些骨干往往对于社团的目标十分明确，对于社团的发展也十分关注。
2、 社团人员的进入
学生加入学生社团的目的有其个体差异性，但从总体来看，无非这样几个原因：个人兴趣的需要、个人交往的需要、个人锻炼的需要。
个人兴趣的需要其实也就是对于社团宗旨的认可。例如，一个对于网球感兴趣的同学可能会加入网球协会以满足它的这种个人兴趣;一个被跆拳道协会的宣传引起兴趣的同学可能也就会加入了。
个人交往是所有人的需要，而社团这样一个非正式交流群体恰恰可以创造这样一种交流机会，因此，许多同学希望通过参加学生社团接触到更多的人和事。
至于个人锻炼的需要，则是因为学生社团本身往往指向某种锻炼，例如：经济协会注重增长个人的经济知识;棋社看重锻炼个人的棋力;文学社则希望通过交流提高个人的文学素养……此外，学生社团的日常运营需要有社团干部来经营管理，参加社团就有可能在人际交往能力、组织能力、计划能力等方面得到锻炼。
南京大学浦口校区学生社团联合会的一份调查问卷表明：97%的同学加入学生社团是希望得到锻炼，77%的同学是出于自身兴趣，62%的同学则希望能够通过社团活动增加个人的交际面。(哪份调查问卷?)
3、 社团人员的进出
社团人员进入的方式主要是以招新，即通过向同学宣传社团的理念、说明社团成员的权利义务等内容来吸引同学参加。
南京大学浦口校区在每年九月即新学年开始，都会有一次盛大的社团招新活动，全校五十多个学生社团，打出海报宣传自己的社团，摆设招新台接收现场加入，构成了南大学生社团活动中最壮观最激动人心的场面。
一般来说，加入的新同学以低年级为主，尤其是大学的新生，因为在高中时很少接触学生社团，对于学生社团好奇心大，往往在一入学后就加入了数个社团;而高年级学生一般由于更为现实的学习或考研工作等事情，对于社团的兴趣不大，参与的积极性也大为下降。
通过对南京大学浦口校区5个具有一年以上历史的社团资料研究表明，这5个社团的成员中，大一新生占的总比例为82%，其中比例最高的一个社团中，93.2%的成员是大一新生，比例最低的也达到了58.8%。
社团人员的出走主要是因为随着年级的升高，忙于自己的学习、工作、出国等具体事宜，较少甚至不再参与社团活动，自然脱离了社团。另外一个重要的因素是由于学生社团在活动中的局限性(这点将在后文提及)不能较多地参与社团活动，也在事实上脱离了社团。也有少数是因为对社团或其中个别人员的不满而出走的。
社团的人员进出直接反映了对社团的满意程度，他们表示兴趣或满意的表达方式就是参与，而一旦有了不满，除了提意见外，最直接的方式就是一走了之，是典型的“用脚投票”。而同样是南京大学开平管理协会内部的一份调查问卷显示，当对于社团工作有着异议时，只有27%的人会提出，22%的人会放弃自己的想法，超过一半的人会选择“不参与”。
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社团的组织结构一般是按照功能划分的，包括：组织、外联、秘书等职能部门。社团的主要干部即社团负责人和各部部长以及理事等。除了社团创始人一般都会直接担任社团主要负责人的职务外，其他社团干部主要是在招收新成员时，同时通过面试等方式直接从新成员中挑选的。也有一部分是通过在社团活动中发现积极分子发展而来的。
因此，一般的情况是：社团的基层干部(理事)基本都是由新生组成，而中高层干部(部长和社团负责人等)则主要是高年级学生。然后依次更替。这种情况给人员激励带来的直接影响就是：成员能上不能下。低年级学生由下而上获得提升会得到极大鼓励，但是很难对高层次的干部进行提升。而降职更是无法实行，高年级学生一般很难接受在低年级同学下级的待遇，而直接通过出走等形式表达自己的不满。
5、 社团的制度
社团中的制度大多只是泛泛而论，并没有非常严密严格的条款，这是因为社团中的人员大多都是同学关系，地位平等，而且只是因为共同的想法或兴趣而走到一起。人员与组织间没有很紧密的附属关系，随时可以出走，制度并没有很强的约束能力。
从南大浦口校区的学生社团来看，各个社团的章程制度大同小异，以鼓励为主(或者说是全部)，唯一的惩罚手段就是开除出社团，但事实上，更多的冲突结果是自动出走，惩罚名存实亡。
这就使社团中的人员管理很难通过制度化的条款进行约束。
6、 社团的活动
社团的活动因各个社团性质目的的不同而不同，但一般来说，社团的活动中包括组织者、参与者这两种角色。一次社团活动的组织者必定是少数社团干部，他们通过策划、联系、计划、组织、控制等不同活动直接进行活动的组织工作。这些工作极少能够让普通社团成员参与。而参与者则依不同情况而定，大多数时候是全校同学都可以通过报名等方式参加，有时让全部或部分(更多的是部分)社团成员参加甚至只是部分社团干部和少数社团成员参加。
社团组织活动的这个特点，就让社团的成员很难真正参与到社团活动中去。因此，在大多数时候，社团的运作只涉及到少部分人(主要是社团干部)。社团中的激励的对象也主要是这部分人。
五、社团中的人员激励
由于社团中人事的上述特点，给激励带来了这样一些影响：(1)社团创始人无需激励;(2)负激励或惩罚会直接带来人员的流失;(3)激励很难通过职务的上下来体现;(4)很难用制度进行激励控制;(5)激励的对象只有少部分人。
需要补充说明的是，所谓社团创始人无需激励是指不需要通过社团内部人员管理的办法进行激励，其实他们也需要支持和鼓励，而这种激励只能是来自外部，也就是学校的支持和老师的指导等方面。
因而，学生社团中的人员激励具有以下特点：
(一)人员需求层次较高
学生社团与企业相比较，人员的目标都要明确的多。学生社团中的社团干部，主要的需求包括：
(1) 实现自己的某个理想或设想;
(2) 通过社团活动锻炼自己某方面的能力;
(3) 借助社团增加自己的交往;
(4) 增加自己的经历(有的时候更直接地指向履历)
除了上文提及的三个一般需要之外，还增加的一点是个人经历增加的需要。这里的个人经历，应当包括两个方面的含义，即主观方面个人经历的事情、经验的积累，和较为客观的，所谓的履历材料。一次不完全的调查显示，一半以上的同学担任学生社团干部希望能够把自己在学生社团中做出的成绩在毕业后的简历中有所反映，从而利于自己求职或是进一步发展。而增加“主观经历”，也是希望能够得到别人的认可和尊重。
这些内容和马斯洛需求层次理论是对应的，(1)(2)项类似于自我实现需要，(4)项接近于尊重需要，而(3)项则是归属需要的体现。
把这些与企业中的人员激励内容相比较，不具有的是这些需求：
l 避免失业;
l 获得较高的报酬
参照马斯洛需求层次理论进行解释，学生社团缺少的是生理需要和安全需要。学生社团本来就是一个非正式组织，除了真正把社团当成是一项事业来看待的(这部分人实在是少而又少)，绝大多数甚至几乎所有的人都不会把学生社团中的职务看成是必不可少的一种生活需要，因此，不会对退出社团产生像失业那样的恐惧。也正是因为这一点，社团干部都会或者说可以用推出社团作为对不利对待的反应，学生社团也因此无法通过制度、惩罚和职务升降来进行人员的激励(主要是负激励)。另外一方面，学生社团本身不是营利组织，无法也不会给社团干部以报酬，最大限度也就是给一点象征性的物质奖励。学生社团中最主要的激励方式只能是精神鼓励，其实即使是那点象征性的物质奖励，也更像是一种纪念品，实质上还是一种精神鼓励。
这也就是说，针对学生社团中的人员激励，应当考虑的是人员在较高层次上的需求。关于这点，麦克利兰主导需求理论中关于高成就需求、高权力需求、高归属需求的提法，是值得我们借鉴的。
(二)人际关系有着相当重要的地位
由于学生社团种制度作用被同学关系所削弱，人际关系的地位便被大大强化提高了。在社团中的，人际关系有相互合作和相互比较两方面。其中，影响人员激励的更多的是相互比较行为。
在学生社团中，一旦出现了骄傲和嫉妒等消极心理，即使是一个人，也极容易产生“一石激起千层浪”的效应，破坏整个社团组织的人际关系，也会给社团工作的开展带来极坏的影响。而且，这种破坏作用，并不会因为抱有这种心理的人的位置不同而得到控制，从图中可以看出，无论这个人与别人比强或者是弱，他的破坏性心里都会带来极大的不利影响。
因此，在学生社团的人员激励工作中，尤其应当注意避免骄傲和嫉妒等消极心理存在，否则极易出现表扬一个打击了一片或者是批评了一个搅得一群人不得安生的情况，给社团的人员激励工作带来破坏性作用。正确的做法是鼓励先进，但要同时勉励其他人学习赶超;指出一个人的不足，但同时也肯定他的正确之处，鼓励他努力达到较高的水平。
六、人员激励手段
企业中的人员激励一般手段主要包括：职务升降、薪酬管理、人员培训等。
但是，企业的这些人员激励手段，是建立在企业的规范制度、薪酬发放等基础上的，学生社团并不具备这些基础，也无法照搬这些办法。原因前文已经有所阐述，不再赘述。
学生社团是依靠学生的热情来支撑的，因此，人员激励的目的，应当是增加他们的满意程度，而不是减少他们的不满意程度。根据赫茨伯格双因素理论，这些因素包括：成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长。
基于这样的想法，学生社团的人员激励手段只能是：
l 工作
l 成长
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l 认可(一) 工作：“人员组队，任务打包”
这些内容，都属于激励因素，也就是可以增加人员满意程度的要素。而且，这些要素，也大多属于较高层次的心理需求，与学生的情况较为相似。因此，我们在很大程度上可以借鉴这个模型来思考我们的激励方法。基于这个模型，我们提出在工作中，应当：“人员组队，任务打包”
1、 体验工作意义。
按照模型所示意，为了让人体验到工作的意义，应当让他们注意到工作所需技能的多样性、任务的完整性和任务的重要性。
通过“人员组队，工作打包”的办法：让成员组成工作团队。去承担一件完整的工作任务，而不是按照学生社团原有的部门设置将工作按照职能的不同进行划分。这样可以让团队中的人员同时接触不同事件的处理，使用多种技能，同时更体会到他工作的意义，也更有成就感，觉得自己得到了成长。
例如：一个传统学生社团活动，需要首先由外联工作人员联系活动涉及方，同时寻找赞助;策划人员则对活动进行构思和策划工作;组织部门则负责人员组织等具体工作;宣传人员要做的是绘制海报等……分工的基础是部门划分，每个部门的人员只能做一部分工作，尤其是绘制海报的宣传人员，工作十分枯燥，觉得毫无意义。同时，在协调方面，也很容易出现问题。
而通过“人员组队，工作打包”的方法，一个团队，同时负责上述的各项工作，因此，他们做每一项工作的时候，都清楚他们工作的意义，积极性也会得到很大的提高。
2、 体验对工作成果的责任
因为组成团队后，所有的工作都必须自我安排，承担所有的责任，他们拥有更大的责任感，也拥有更多的自主性。所以，他们会尽自己最大努力把工作完成。
3、 了解工作的实际结果
通过工作完成之后向社团的反馈，团队中的人员会体验到成就感，也会对从事的工作有了更深刻的理解，从而获得鼓励。
因此，我们认为，这种方法是通过工作本身对学生社团中的人员进行激励的较好手段，也能够让参与人员觉得得到了发展。
(二) 成长：
这里的“成长”，应当包括两个方面，即个人知识能力方面的提高，和个人在社团内部的成长。
个人知识能力方面的提高，可以通过工作经验的积累获得，但同时，社团也可以考虑为社团中的人员提供机会参加一些较高层次的学习培训。由于学生社团处于学校之中，能够得到学校的支持，在这方面应当还是有相当的便利的。
另一个反面，针对前文所提及的学生社团人员结构方面的一些问题，如果让低年级学生尽快担任社团里的上下职务和职位，而高年级学生则以类似于“顾问”一类的角色参与活动，则由于角色的错位，不存在高低年级之间的上下级关系，社团内的人员制度也可以较为自由的发挥作用，通过职务的升降来获得激励效果了。
(三) 认可：
通过各种方式对取得成绩的个人进行表扬，同时鼓励其他人员学习赶超，让受认可的人员也感受到压力，继续前进。
表扬的具体方式应当包括：通过精神物质方式进行奖励，同时公示人员的成绩以及成功要素让大家学习。
此外，针对社团干部对于“经历”的需求，学生社团应当尽可能将每个人为社团做出的贡献进行记载并且形成文件，一方面是对他们成绩的认可，另一方面也为他们进一步发展时的某些特定需要创造一些便利，虽然不一定十分有效，但应该也是有所裨益的。