先举几个创新副作用的例子：近几年，开设旅游服务专业的院校，取消了早年招收学生需面试的做法。从源头处就放弃把关，结果，很多学生都是从其他专业的调剂来的，而非本人志愿，直接影响其未来的从业心态。
通常，大专或本科学生毕业前一年会安排到酒店实习。一些酒店把实习生视为廉价劳动力，最脏、最累的活安排实习生做;很多实习生没有经过培训、没有管理者帮带就安排上岗，不但没有实现预期效果，反而看到和体验了太多的行业负面，严重影响了学生的日后择业。有数据显示，50%的学生毕业后放弃酒店专业，从事其他行业的工作，造成专业院校教育资源的浪费。
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一些房地产开发商或业主把投资酒店作为融资工具，热衷于投资硬件而不愿意投资软件。比如，应该在开业前半年招聘员工，进行岗位培训。但投资方为了节省前期费用，很多管理者都是在开业前几个月才到岗，基层员工更是在开业前都还没有招齐。管理者不足、员工不够，严重影响酒店开业后的管理和服务质量。效益不佳、薪酬不高，新入职的员工往往坚持不了半年就离开，导致酒店员工流失率不断上升。
一些连锁酒店集团项目遍地开花，管理者需求激增，但培训周期和人员需求无法匹配，于是“拔苗助长”，快速提升已经成为一些酒店集团的新常态。管理者现场招募，放弃了是否曾在品牌酒店工作的考量标准，其结果是一个品牌酒店的管理团队往往由多品牌出身的成员组成，影响品牌DNA的延续，导致管理质量间接下降。
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作为旅游业从业者继续接受教育的平台，目前，只有香港理工和浙江大学合作办学的HTM和DHTM，不按教育部规定要求考试。接受继续教育的学生多是旅游业在职的教师和管理者，而国内其他院校办的MTA，90%以上的学生为MBA的调剂生，少有从事旅游行业工作的，这样的继续教育对于充实行业高层管理者难有建树。而很多行业管理者因为多年不接触教育部要求的基础课程，很难有机会继续深造。
从以上例子可以看出，酒店行业的人才匮乏从源头到结果，出现了太多偏差和失误。能否采用行业实践中提炼的有效方法来弥补和改变现状?
笔者以为，作为应用型学科，旅游院校招生最好恢复面试和志愿的做法，以保证学生兴趣、所学专业及未来工作的一致性。
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应用型旅游院校，应该学习国外类似院校的做法，引入行业管理者、专家兼职上课，让这些管理者和专家用大量实践激发学生对于行业的兴趣，同时为院校提供大量可应用的案例。取消旅游院校毕业前的实习规定，联系优质酒店，让学生一入学即去参观和体验。若安排实习，必须有老师现场带队、酒店有专人制定完整计划，可以采用按专业到多家酒店同一岗位实习的方法，在比较中帮助学生加深对书本知识的理解和应用。
旅游院校应该积极地与大型酒店集团签订管培生系列计划，让优秀学生能够通过管培生计划成为管理者，以改观毕业后从服务员做起的局面。
酒店应该恢复师傅带徒弟的传统方法，给予有能力的师傅导师津贴，建立在规定时间带出合格徒弟的再奖励制度，以此鼓励师傅不保守，主动培养徒弟。
在酒店内可建立中层到基层交叉培训和轮岗制度，在培养员工和管理者一专多能的同时，优化组织和用人结构，还可以加强各部门和各岗位之间的理解和支持。已有酒店试用这样的方法，让部门间合作精神明显提升，工作效率显著提高。
建议酒店建立培训基金，可以从营业额中提取一个百分点，用于高层和中层的专业进修，或是基层员工的在职应知应会培训以及轮岗培训。投资方、管理公司应对这一问题有正确认识。
各大院校的MTA班可以参照香港理工的考试招生办法，让行业管理者多一个进修提升的机会，同时恢复20世纪八九十年代旅游院校招收一年制在职管理者培训班的制度，让不是本专业的酒店管理者有全面系统学习的机会。由于这些管理者已经有实践经验，故学习悟性和收效会高于普通学生。
行业应该打破传统做法，建立一支专业临时工队伍。成员可以是其他行业转型的中年职工，让他们经过培训，在酒店生意旺季或大型活动时提供服务，以临时合同工的形式，弥补酒店基层人员难招和短缺的现状。
大型酒店管理集团在多品牌运行的当下，还是需要分品牌建立管理队伍，以对得起投资方。
以上种种，都是多年前有效可行的方法，只是在现阶段恢复而已。为了改变行业人力资源匮乏的现状，原来可行的为何不让其继续可行?