北京考试报讯(记者 许 卉) 医疗期内，劳动合同到期要顺延;加班工资，用人单位不得私自截留……市人力社保局日前发布本市劳动争议十大典型案例。从案件涉及的企业类型看，90%以上的争议发生在非公企业。
此次发布的十大案例是从2015年全市劳动人事争议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的。市人社局有关负责人介绍，受经济形势等影响，劳动人事争议案件持续增长。截至8月底，今年全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件5.6万件，同比增长19.7%。
从仲裁诉求看，86.9%的争议诉求涉及劳动报酬、经济补偿、赔偿金等直接经济利益;从案件涉及的企业类型看，90%以上的争议发生在非公企业。此次公布的案例涉及劳动报酬、劳动合同解除和终止、竞业限制、服务期协议、医疗期、特殊人员就业许可等常见劳动争议案件。
针对劳动争议多发、案情日益复杂、双方矛盾加剧等状况，本市提出并规范了“一裁终局”适用范围、原则。今年，本市明确包括劳动报酬在内的两大类24小类情况的劳动争议适用于“一裁终局”。按照相关规定，一般劳动争议案件从立案到裁决要在45天内完成，复杂疑难案件不超过60天。
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即将走上工作岗位的毕业生，这些案例你可能会遇到：
1.企业内部调整不属订立劳动合同时的客观情况发生重大变化
案 例
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李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所任的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形。公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。
仲裁员评析
不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”。原劳动部《关于若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单地解除劳动合同。
2.用人单位与劳动者不能约定解除条件
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胡某于2015年2月进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》。该计划中，公司给予胡某3个月的观察期;胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，该科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
仲裁员评析
解除劳动合同应符合法律的规定。本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作。按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定。以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。
案 例
黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作。双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。
仲裁委审理后认为，餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。
仲裁员评析
依法支付加班工资，用人单位不得截留。《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时。
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4.医疗期内终止劳动合同不合法
案 例
何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳动合同。
仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月。宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内。按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。
仲裁员评析
医疗期劳动合同到期应顺延。医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》第四十二条的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;根据《劳动合同法》第四十五条的相关规定，劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在医疗期内，劳动者依照相关规定享有获得病假工资、相应医疗待遇等权利。有关医疗期的规定参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》(劳部发[1994]479号)。